Чтобы осуществить подбор необходимого персонажа в свою компанию или проект, нужно максимально детально прописать портрет будущего работника. Так сказать, визуализировать образ желаемого члена команды.
Портрет состоит из двух частей:
- Формальные признаки — это факты биографии, которые невозможно изменить на текущий момент, они либо есть, либо их нет. Третьего не дано. Например, такие моменты, как пол, возраст, образование, наличие степеней и квалификаций, опыт работы на определенной должности определенное количество лет.
- Ключевые компетенции – это знания, умения, навыки, личные качества, необходимые для выполнения конкретного пула задач на данной конкретной должности. И я еще бы добавила — в конкретной компании.
Формальные признаки стоят в самом верху воронки и служат фильтром для допуска к работе с резюме. То есть начинаем вообще общение с этим кандидатом или нет. Здесь, со стороны соискателей часто возникают обиды и претензии к специалистам, занимающимся подбором. Дескать, ну и что, что я на 10 лет старше заявленного возраста, зато я душой молод и куча регалий у меня за плечами. Или, ну и что, что я не знаю английского языка на разговорном уровне, я же выучу, я — способный и т.д.
Мой совет кандидатам — обижаться на собственное несоответствие формальным признакам не стоит ни при каких обстоятельствах. У любого руководителя есть свое представление, кого он хочет видеть в своей команде. И чем четче оно, тем эффективнее будет результат подбора. Эта картинка зависит от многих факторов, в том числе и от личных качеств самого руководителя, а также корпоративной культуры компании. Так что доверим руководству самому решать, хотят они мужчину или женщину видеть на этой должности, человека с высшим или без высшего образования. Поучаствовать в конкурсе всегда можно, не возбраняется. Есть вероятность,что и правда, увидев ваш непревзойденный опыт в резюме, рекрутер будет готов закрыть глаза на несоответствие формальным признакам. А если этого не произошло, что ж – увы… Значит именно такие критерии действительно важны для компании.
А мы, в свою очередь, как опытные консультанты по подбору персонала, всегда стараемся расширить рамки, заданные формальными признаками, дабы за формализмом не дай бог не пропустить действительно ценный кадр. И клиентам своим, и коллегам того же желаем и рекомендуем.
После первичного отбора по формальным критериям, далее следует таинство оценки на соответствие/несоответствие ключевым компетенциям.
В этом процессе еще больше треволнений и неожиданностей, ибо лучшие HR умы денно и нощно совершенствуют методики и инструменты этого этапа. И мы обязательно поучаствуем в этом процессе. Как без нас-то?)) Но в следующий раз!
А пока вам в помощь видео, которое очень наглядно объясняет этапы отсева по формальным признакам и последующую оценку ключевых компетенций;)